Proyecto de ley de Modernización Laboral. Controles de ausentismo.

En febrero de 2026, el Congreso de la Nación tratará el proyecto de Ley de Modernización Laboral presentado por el Poder Ejecutivo Nacional en diciembre de 2025. Este proyecto busca, entre otros, establecer mecanismos claros para el goce de licencias médicas y reducir uno de los focos tradicionales de litigiosidad en el ámbito laboral.

El proyecto de Ley de Modernización Laboral propone reformar el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo 20744 (LCT), a partir de modificaciones relevantes en materia de licencias por enfermedad y control del ausentismo, con impacto directo en la gestión diaria de Recursos Humanos y en la prevención de conflictos laborales.

La iniciativa no plantea un cambio disruptivo del sistema vigente. Por el contrario, ordena, sistematiza y otorga respaldo legal a prácticas que han sido receptadas de manera extendida en el mercado, muchas de ellas previstas incluso en convenios colectivos de trabajo y avaladas por la justicia del trabajo en el marco de la aplicación del principio de buena fe que rige el contrato de trabajo.

El objetivo central de la reforma es brindar mayor previsibilidad, transparencia y seguridad jurídica, tanto para los empleadores como para las personas que trabajan. Se busca reducir las zonas grises que hoy generan conflictos innecesarios, incertidumbre operativa y costos asociados tanto a la carga administrativa que representa implementar mecanismos de control efectivos como a la alta litigiosidad.

Un marco normativo aggiornado que responde a una necesidad concreta

El control de las ausencias por enfermedades y accidentes inculpables es una de las principales fuentes de tensión en la relación laboral. La normativa vigente se limita a establecer el deber de la persona que trabaja en relación de dependencia de dar aviso a su empleador de cualquier causa que la imposibilite de concurrir al trabajo (artículo 209 de la LCT) y de someterse al control médico que puede disponer el empleador (artículo 210 de la LCT).

Sin embargo, ese esquema normativo resulta hoy claramente insuficiente. La ley no establece requisitos claros respecto de la forma ni del contenido de los certificados médicos, ni define estándares mínimos de validez o autenticidad. Esta falta de precisión deja amplios márgenes de indefinición que, en la práctica, se traducen en conflictos vinculados a certificados médicos incompletos, diagnósticos poco claros o criterios dispares que generan incertidumbre al momento de adoptar decisiones por parte de las áreas de Recursos Humanos.

En muchos casos, estas situaciones derivan en sanciones discutidas, reclamos administrativos o judiciales y procesos largos y costosos, cuyo desenlace suele depender más de la valoración probatoria ex post realizada por magistrados que tienden a dar prevalencia al criterio del médico del trabajador, pasando por alto, muchas veces, irregularidades e inconsistencias que riñen con la buena fe. La reforma del artículo 210 de la LCT apunta precisamente a reducir esas zonas grises, para trasladar el eje del análisis hacia el cumplimiento de procedimientos objetivos, previamente definidos y conocidos por las partes.

Requisitos y contenido de los certificados médicos

Uno de los principales avances del proyecto de reforma es receptar como obligación expresa a cargo de la persona que invoca una dolencia que le impide prestar sus tareas habituales la presentación de un certificado médico que cumpla con determinados requisitos formales y sustanciales.

En particular, el proyecto exige que el certificado sea emitido por un profesional médico habilitado para el ejercicio de la medicina y que contenga, de manera clara y expresa, el diagnóstico, el tratamiento indicado y el plazo estimado de reposo. Esta exigencia, que en la práctica ya es aplicada por muchas empresas y reconocida en diversos convenios colectivos de trabajo, pasa ahora a contar con respaldo legal expreso.

Este estándar aporta mayor claridad y previsibilidad, y permite a las empresas tener información objetiva y suficiente para organizar la prestación del servicio, planificar reemplazos, redistribuir tareas y gestionar adecuadamente las cargas de trabajo. Al mismo tiempo, reduce la discrecionalidad y los conflictos derivados de certificados imprecisos, incompletos o carentes de sustento técnico.

Desde la perspectiva de las personas que trabajan, contar con reglas claras también resulta beneficioso, ya que protege a quienes actúan de buena fe, evita cuestionamientos innecesarios y otorga mayor certeza respecto de los requisitos que deben cumplirse para el goce de una licencia.

Firma digital y plataformas autorizadas

Otro de los aspectos centrales del proyecto es la incorporación de la firma digital obligatoria y el uso de plataformas autorizadas para la emisión de certificados médicos. Esta exigencia refuerza la autenticidad, integridad y trazabilidad de la documentación, alineando la normativa laboral con los avances tecnológicos y con los procesos de digitalización que ya forman parte de la gestión cotidiana de las organizaciones.

Desde una perspectiva legal, la firma digital fortalece la seguridad jurídica al garantizar la identidad del profesional interviniente y al asegurar que el documento no ha sido alterado. Desde la mirada de Recursos Humanos, se trata de una medida relevante para robustecer los procesos de control del ausentismo, promoviendo pautas claras y minimizando el riesgo de aceptar certificados que no reflejan la realidad.

Este mecanismo protege tanto al empleador frente a posibles abusos como a la persona que trabaja que efectivamente se encuentra imposibilitada de prestar tareas por cuestiones de salud, ya que el certificado que presente tendrá un alto grado de convicción sobre su autenticidad y valor.